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人を育てる
ダイバーシティへの取り組み

ダイバーシティに対する考え方

会社の事業推進を担う社員は、コマツのかけがえのない財産です。
様々な個性を持つ社員が、お互いを尊重し合う環境の中で、自身の個性を磨き、強みを発揮することが、ダントツを生み出す原動力になります。
よって多様性は会社の強みであると捉え、社員一人ひとりの基本的人権を尊重し、それぞれが働きがいと誇りを持ち、能力を十分に発揮するキャリア形成の場を提供しています。
コマツは個々人の成長と多様な個性の融合を、会社全体の成長に繋げていきます。

マネジメントのグローバル化推進

考え方と目標

コマツは経営の現地化を進めており、海外の現地法人(現法)で採用した生え抜き社員を育て、現法で経営トップとなるようなビジネスリーダーの育成に力を入れています。すでに主要な現法では、ナショナル社員が、トップマネジメントとして経営を担っており、日本人駐在員がナンバー2として彼らをサポートしています。現在、日本人トップの現法についても、ナショナル社員幹部を育成して、順次バトンを渡していくことを目標としています。そのような中で、日本人駐在員は、コマツウェイ、コマツ流のマネジメント・技術・技能を海外に伝えるのが主な役割であり、コマツ(日本)と現法(現地)との橋渡しをする「ブリッジ人材」になることが期待されています。

体制と2014年度の状況

人材育成

現法のナショナル幹部に対して、コマツの経営方針、コマツウェイ、事業戦略等の説明と討論を行う「グローバルマネジメントセミナー」を2006年度から実施しています。2014年度は10月に開催し、ブラジル、チリ、スウェーデン、インドネシア、タイ、中国の現法より8名の経営幹部が参加しました。このように、コマツの歴史や、生産・マーケティング・開発の考え方を通じてコマツウェイを理解し、参加者自身が「自らの言葉」で語れることを目指しています。
また、選抜研修として、グローバルで活躍できる経営幹部候補を育成するため、グローバルマネジメント研修を実施しています。選抜対象は日本国内の若手部長クラスおよび現法トップ層で、毎年10名程度を短期間の海外ビジネススクールに派遣しています。2014年度も、7名が、ロンドンビジネススクール(イギリス)やIMD(スイス)のビジネススクールで研修を受けました。

マネジメント体制

グローバルマネジメントを推進するために、各種のグローバルミーティングを運営しています。コマツおよび海外現地法人のトップマネジメントが一堂に会する「現法主幹者会議」を初め、地域・事業分野別のマネジメント・コミッティや、機能別のグローバル会議体として「品質会議」「安全健康・環境会議」「リーガルミーティング」などを開催し、世界中の関係者が情報共有や意見交換を行っています。

DATA

2009年度 2014年度
主要な現地法人の社数 40 40
ナショナル社員がトップ(※)を務めている社数 22 26

※CEO、COO、社長、会長、総経理などの役職者

VOICE

Somsak Techacheewapongさん
グローバルマネジメントセミナーに参加して
バンコックコマツ(BKC)
社長
Somsak Techacheewapongさん
2014年10月に行われたグローバルマネジメントセミナーの様子
2014年10月に行われたグローバル
マネジメントセミナーの様子

私は2013年4月よりBKCの社長を務めています。2014年10月に日本で開催された「グローバルマネジメントセミナー」に参加する機会を得ました。期間中に私が受けた印象は「コマツウェイ」の情熱です。この経験は私の職務責任に対して非常に大きな自信を与えてくれています。
私がコマツのマネジメントに対して感じることは、我々の立場を信頼してくれていること、また個々人が会社に対して最高の成果をもたらすということを信頼しているということです。マネジメント一人ひとりが、我々の手本になろうと貢献しています。このプログラムが終わってから、私は私自身が自分の組織の中における手本になろうと誓いを立てています。
このプログラムにおけるもう一つの印象は、参加者全員同士の良好な関係です。各メンバーは多くの地域から参加し、コマツでの経験が長い者もいれば、そうでない者もいました。期間中は、他の組織と比較した時のそれぞれの視点について意見交換を行うことができました。最後には全員が、我々にはコマツウェイという強い基盤があるということを確認しています。
会社の中の「ナショナルトップ」として私が取り組んでいることは、日本人駐在員とナショナルスタッフとの良いチームワークを築くことです。それを行う良いツールのひとつが、各人に対してコマツウェイの精神を尊重してもらうことであり、そうすることによって、将来に向かって一つのコマツチームとして取り組めるでしょう。

女性の活躍推進

考え方と目標

コマツは、女性社員が活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。女性採用数、女性社員比率、女性管理職比率の数値目標(いずれもコマツ単独)を定め、積極的に女性の活躍推進を図っています。女性管理職比率については、2016年4月までに5%超とする目標を掲げています。

体制と2014年度の状況

2014年度より労使で研究会を立上げ、女性活躍推進や男性の育児参加のための各種施策を検討しています。
また2014年度には、女性社員向けに、働き方などを考えるキャリアプラン研修を開始しました。本研修は国内の事業所ごとに採用された、管理職になる前の30歳以上の女性社員が対象で、これまでの仕事の振り返りや、将来のキャリア計画のあり方などを考える内容です。会場は石川県小松市にあるコマツウェイ総合研修センタで、子育て中の社員も参加できるよう、託児サービスも準備しました。
また就職活動中の女子学生にコマツを知ってもらうために、2016年採用活動向けに「女性のための会社案内」というパンフレットを作成し、活用しています。
社外評価としては、経済産業省と東京証券取引所が、女性活躍推進に優れた上場企業を選定する「なでしこ銘柄」に選ばれました。コマツの取り組みは、執行役員を含めた役職者への女性登用状況や、性別に関係なく育児・介護休暇等を積極的に導入するワークライフバランス施策などが評価されました。


女子学生向けに制作した「女性のための会社案内」

東証「なでしこ銘柄」ロゴマーク

DATA

2012年度 2013年度 2014年度
女性社員数(比率) 942 (9.5%) 1,050 (10.3%) 1,091(10.5%)
女性管理職数(比率) 50 (3.4%) 55 (3.5%) 64 (4.0%)
女性執行役員クラス数(比率) 2 (4.3%) 2 (4.7%) 2 (4.7%)
女性採用数※(比率) 30 (12.0%) 32 (15.0%) 20 (10.9%)

※データはいずれもコマツ単独。採用数とその比率は大学新卒。

TOPICS

国内事業所で展開する「なでしこ活動」

粟津工場「なでしこチーム」のメンバー
粟津工場「なでしこチーム」のメンバー
 国内の各事業所では、女性社員中心のメンバーで、QCサークルや各種改善に取り組む「なでしこ活動」を展開しています。その中の一つ、粟津工場(石川県)のなでしこ活動は、2014年度に10周年を迎えました。2005年度に開始したこの活動は、生産・開発・調達・特機と多岐に渡る部門のメンバー12名で構成され、コスト削減や工数削減といった地道な活動に取り組んでいます。リーダーを中心に、誰もが能力を発揮できる組織・チーム作りに取り組み、全員参加の活動として、現在では工場の改善活動に不可欠な存在となっています。

建設現場で働く女性を応援する取り組み

コマツ教習所宮城センタで行われた女性向けの講習風景
コマツ教習所宮城センタで行われた
女性向けの講習風景

日本の建設業界における労働人口は、90年代以降、高齢化や新卒就業者の低下などを背景に減少が続いており、労働力不足が懸念されています。そのような中で、現在は男性中心の建設業界に対して、女性の進出を推進する動きが、建設業界内にも出始めています。コマツとしても、女性の建設現場進出を支援する活動を開始しました。
 建設機械の運転には資格が必要ですが、女性でも講習を受講しやすいよう、コマツ教習所に「女性専用コース」を設置しました。特に震災復興工事で人手不足が深刻な東北地区に対する支援として、宮城センタで取り組みが始まっており、2014年12月以降、フォークリフトやミニ建機などのコースで合計5回開催しました。更衣室や備品などの環境整備のほか、希望に応じて託児サービスの提供なども行っており、利用された方からは高い評価を頂いています。
 この他にも、建設現場の課題となるトイレについても、女性が利用しやすい独自の仮設トイレを、コマツレンタルがトイレメーカーと共同で開発しました。女性オペレーターが働く現場への導入を働きかけています。

障がい者雇用の推進

考え方と体制・目標

コマツでは障がい者雇用をグループ全体で推進しています。2018年4月の雇用率について、国内グループ連結で2.3%(現在の法定雇用率は2.0%)という目標を掲げています。
2008年3月、コマツにおける障がい者の雇用を促進させる専門組織として「ビジネスクリエーションセンタ(BCC)」を人事部内に設立しました。BCCでは知的・発達障がい者の方々が勤務しており、現在9事業所に展開しています。各事業所には指導員が配置されており、日常の執務について教育やアドバイスを行っています。ただ与えられた仕事をこなすのではなく、他の社員と同様、半期毎に目標面談を行い、個人の業績評価によって報酬に差を設けることで、個々が自らの目標をもって執務に取り組むことを促進し、将来の自立・自活を目指した雇用を行っています。
このようにコマツでは、雇用率という数値目標だけではなく、障がいを持つ人たちと他の社員とが力を合わせて、誰もが「やりがい」をもって働ける職場づくりを目指しています。

2014年度の状況

2015年4月時点の障がい者雇用率は、2.58%(コマツ単独)となっています。BCCについては、合計9事業所で94名の方が勤務しています。組織が拡大したことで、これまで外部に委託していたことや、社内で手間や時間がかかっていたことなどをBCCが担うようになり、会社全体として作業の効率化・経費削減に貢献しています。

DATA

2012年4月 2013年4月 2014年4月 2015年4月
障がい者雇用率 2.06% 2.36% 2.50% 2.58%
BCC拠点数 8 9 9 9
BCC人員数 59名 75名 88名 94名

※データはコマツ単独。

VOICE

堀江美里さん
日本企業の底力 コマツの「人づくり」に期待しています
NPO法人「WEL`S新木場」
副理事長
堀江美里さん
BCCスタッフの皆さんの業務風景
BCCスタッフの皆さんの業務風景

私たちWEL'S新木場は、障がいを持つ人たちの就労支援を中心に活動すること目的に設立されたNPO法人で、2007年末より、コマツの取り組みのお手伝いをしています。具体的には、障がい者を雇用するためのノウハウを企業側に提供したり、採用された各人の生活面のサポートなどを行ったりしています。
コマツと仕事をする中で感じるのは、一言で言うと「人を育てよう」という「日本企業の底力」です。彼らにどのような業務を担当してもらうかという「仕組みづくり」「仕事づくり」、またこれを徹底的に教え、彼らを戦力として真剣に育てようとしている「人づくり」の姿勢は素晴らしいと思います。また、特例子会社ではないのですが、特例子会社の運営上のノウハウを活用しながら、社内の一組織として位置づけているのも、ノーマライゼーションの理想的な姿だと感じました。

高齢者雇用の推進

考え方と体制

日本では高齢化社会が今後ますます進んでいきます。高齢者の雇用拡大に向けての取り組みは、企業として今後も継続させていくべき施策のひとつと考えています。
コマツ(単独)では、2006年の再雇用制度導入後、定年退職者をコマツグループ内で再雇用した率は希望者の約90%となっています。2013年4月からは、同制度を原則として希望者全員が65歳まで勤務できる制度に改定しました。
また、「セカンドキャリア支援制度」を新たに設け、65歳までに新たな活路を見出した社員に対して、研修機会の提供、有給休暇や支援金を付与する等の支援を行っています。

DATA

2012年度 2013年度 2014年度
定年退職者数 265 144 198
定年退職者のグループ内再雇用人数 223 135 165
希望者に対する再雇用率 84.2% 93.8% 83.3%

※データはコマツ単独。


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